Numa época em que os recursos humanos são generalizadamente considerados como um dos principais factores determinantes da competitividade das organizações, a avaliação do desempenho profissional emerge como um dos problemas mais críticos que os processos de gestão têm de resolver. Trata-se de um problema crítico não porque a avaliação das pessoas seja difícil, pois, como todos podem constatar, o desempenho dos colaboradores é quotidianamente objecto de apreciações pontuais e subjectivas, quer por parte das hierarquias e dos subordinados, quer por parte dos colegas e dos clientes. As dificuldades não estão, por conseguinte, na capacidade para fazer julgamentos sobre o desempenho mas sim nas consequências práticas que a emissão desses julgamentos pode ter sobre o funcionamento e a competitividade das organizações. A emissão dos julgamentos, para ser realmente eficaz, terá de se inserir num processo de validação ou legitimação social que envolva a negociação entre avaliadores e avaliados.

Apesar do esforço de investigação que tem sido desenvolvido, praticamente desde o princípio do século vinte, com vista a dotar as organizações de sistemas de avaliação que permitam melhorar a gestão dos recursos humanos, a maior parte das organizações persiste em práticas de avaliação prisioneiras de conceitos e formulações teóricas cuja inadequação se confirma ano após ano.

Esta obra visa, fundamentalmente, sistematizar os percursos que a avaliação de desempenho tem seguido através da explicitação das metáforas e dos conceitos teóricos que lhe estão subjacentes, assim como das práticas que a gestão de recursos humanos tem instituído na generalidade das organizações, apresentando-se, igualmente, sugestões e propostas de redireccionamento dos sistemas de avaliação.